「人的資本」という言葉に関連する「人的資源」は、人を資源とみなし、なるべく効率的に活用するというアプローチを指します。これはビジネスの文脈では一般的に「リソース」と表現され、その中には時間や人材などが含まれます。

したがって、人的資源にかかる費用は通常、「コスト」として計上されます。一方、人的資本にかかる費用は「投資」と位置づけられます。これは、各社員の能力やスキルを向上させることで、新たな価値を生み出す可能性があるからです。

また、「人的資本経営」とは、「人的資本」の考え方を基盤にしており、その企業価値を中長期的に向上させる経営のアプローチを指します。経済産業省やその関連団体などにおいては、企業に対してさまざまな取り組みやイニシアティブを通じて、人的資本経営を積極的に奨励しています。

さらに、人的資本の情報開示については、自社の人材育成方針や社内環境整備に関する戦略などを社内外に公表することを指します。人的資本の情報を開示することにより、経営者、投資家、社員などのステークホルダー間の相互理解を深めることができます。

現時点では情報開示の義務は課せられていませんが、中小企業においても「人的資本経営」は極めて重要で、経営に大きな影響を及ぼすことが予想されます。

このアプローチは、従業員や人材に焦点を当てた経営であり、彼らを最大限に活用して組織の業績と競争力を高めることを目指しています。企業内の人材を「資本」と位置づけ、効果的に投資することで、企業価値の向上を図ります。その結果、「従業員の満足度向上」「優秀な人材の獲得と維持」「効率と生産性の向上」といった成果が期待できます。

情報開示の義務はまだ課せられていませんが、中小企業においても、今から自社の人的資本情報の管理および開示に向けた準備を進めることは、将来的な法令変更にスムーズに適応する手助けとなります。

人的資本経営の詳細情報については、インターネットで検索すれば多くの情報が得られますので、このコラムではこれ以上踏み込みません。しかし、「従業員を最大限に活用し、組織の成果と競争力を高める」という目標については、全ての中小企業に共通する重要な取り組みと言えます。人を雇用している限り、法的義務の有無にかかわらず、この方向に向かって努力することは必要です。

なお、人的資本の情報開示で求められる内容および開示が望ましいとされる分野は7つありますが、その中でも最初に挙げられるのが「人材育成」です。この分野に関する情報開示には、従業員1人当たりの研修時間や研修にかかるコスト、人材開発の成果などが含まれます。

ただし、人材育成においては、従業員1人当たりの研修時間やコストを単純に増やすことが目的ではありません。また、政府が「デジタル人材の育成」をスローガンとして掲げているとの理由で、最新のデジタル研修に参加させれば問題が解決するわけではありません。従業員をさまざまな研修に参加させるだけでは、「参加させた（した）」という表面的な満足感しか得られない可能性が高いでしょう。

本当の意味での人材育成は、以前のコラムでも述べた通り、従業員が自律的に行動できるような環境と仕組みを整えることではないでしょうか。これこそが人材育成の本質であり、「従業員を最大限に活用し、組織の成果と競争力を高める」という目標達成に大きく貢献することになるでしょう。

従業員が自律的に行動できるようになれば、会社から「参加しなさい」と要請しなくても、自ら問題意識を持って学ぶようになるのです。